BPF, PwC, Kesko ja Pääomasijoittajat tuottivat yhdessä Culture & Diversity -superseminaarin

Runsas joukko päättäjiä ja hallitusammattilaisia kokoontui uuden K-Kampuksen tiloihin Kalasatamaan Culture & Diversity -teeman äärelle. Monimuotoisuuden vaikutus näkyy niin yrityskulttuurin rakentajien kuin myös pääomasijoittajan agendoilla. Board Professionals Finlandin yhteistyössä PwC:n, Keskon ja Pääomasijoittajien kanssa järjestämä superseminaari osui ajan hermoon, ja sai myös yleisön mukaan aktiiviseen keskusteluun esiintyjien kanssa.

Alkusanat tilaisuudelle lausuivat (pääkuvassa vasemmalta) puheenjohtaja Jaana Palomäki BPF:ltä, partner Enel Sintonen PwC:ltä, ja johtaja Matti Mettälä Kesko Oyj:ltä.

Kulttuuri joko rakentaa tai rikkoo yrityksen

Paolo Morley-Fletcher PwC:n Strategy& -yksiköstä avasi seminaarin esityksellään “Organisational culture is powerful – How to make best use of it” pureutuen syvällisesti yrityskulttuurin tekijöihin. 

Morley-Fletcher aloitti haastamalla yleisön pohtimaan, kuinka paljon käytämme aikaa strategiaan, kulttuuriin ja operatiiviseen tekemiseen? Yleisesti vaikuttaa siltä, että liian paljon aikaa käytetään operatiiviseen puoleen. Tässä kolmiossa johtaminen on yhdistävä tekijä, “liima”, joka myös ohjaa kokonaisuutta johdonmukaisesti.

“Jopa 61 % tutkimuksiin vastanneista johtajista pitävät kulttuuria tärkeämpänä kuin strategiaa tai operatiivista toimintamallia. Silti ylimmän johdon ja muun henkilöstön eli non-managementin arvostuksella on suuri ero, muu henkilöstö ei pidä kulttuuria läheskään niin tärkeänä kuin ylin johto”, kertoi Morley-Fletcher.

Paolo Morley-Fletcher, PwC Strategy&

Strategia näyttää suuntaa kulttuurimuutoksessa 

Esityksen mukaan yrityskulttuuri on itseään ylläpitäviä käyttäytymisen, tunteiden, ajattelun ja uskomusten tapoja, jotka määrittävät miten “täällä meillä toimitaan”.  Paolo Morley-Fletcher pureutui esityksessään erityisesti kulttuurimuutoksen tuomiin haasteisiin.

“Kulttuuri muuttuu hitaasti. Niin hitaasti, että voisi ennemmin puhua kulttuurin suuntaamisesta, sanoen, että kulttuuri saa välillä kehityksen kiinni, kun muutokseen panostetaan määrätietoisesti”, sanoi Morley-Fletcher.

“Ensisijaiset tavat vaikuttaa kulttuuriin ovat rationaaliset viestinnälliset ja ohjelmalliset sekä emotionaaliset interaktiiviset keinot – strategian näyttäessä suuntaa. Kuten tutussa jäävuorikuvassa – mitä näemme pinnan yllä ja mitä alta löytyy? Tärkeää on pyrkiä tekemään näkyväksi ja vaikuttamaan pinnanalaisiin vaikuttimiin, kuten ajatuksiin, tunteisiin ja uskomuksiin, ja ohjata “virtoja” oikeaan suuntaan. Pitää mennä syvälle, jotta muutos tarttuu!”

Kulttuurimuutoksessa muutamat kriittiset seikat ovat tärkeät huomioida. Nämä ovat kriittiset piirteet kulttuurissa, niin positiiviset kuin negatiivisetkin, käyttäytymiset, epäviralliset johtajat ja mittarit. Morley-Fletcher perusti esityksensä teesejä käytännön opaskirjaan The Critical Few (kirjoittajina Jon Katzenbach, James Thomas ja Gretchen Anderson).

Diversiteetti ja yrityskulttuuri sijoittajan näkökulmasta 

Pääomasijoittajien toimitusjohtaja Pia Santavirta jatkoi aiheesta, mitä diversiteetti ja yrityskulttuuri tarkoittavat pääomasijoittajien näkökulmasta.

“Pääomasijoittajien tavoitteena on rakentaa kestävämpää Suomea ja auttaa niin uusia startupeja kuin keskisuuria yrityksiä kasvamaan. Heidän roolinsa on ollut merkittävä rahoittajina ja uusien suomalaisten menestystarinoiden rakentajana”, muistutti Santavirta yleisöä.

“Pääomasijoittajien omistamien yritysten liikevaihdon kasvu on ollut kuusi kertaa nopeampaa ja henkilöstömäärän kasvu viisitoista kertaa nopeampaa kuin verrokkiyritysten. Pääomasijoittajat sijoittivat kasvuyrityksiin 1,3 Mrd euroa vuonna 2018.”

Santavirta jakoi huolensa diversiteetin puuttumisesta ja naisten pienestä osuudesta yritysmaailman johtotehtävissä ja päättävissä elimissä sekä niin sanotuissa ”miehisissä” ammattiryhmissä.

“Elämme parhaillaan työelämässä varsinaista kulttuurin murrosta. Ajan megatrendit, vastuullisuus, ilmastonmuutos ja digitaalisuus ovat tuoneet omat haasteensa ja muovanneet niin ihmisten kulutustottumuksia kuin työelämän tapoja ja arvoja.  Muutos vain kiihtyy. Kymmenen vuoden päästä 75 % työvoimasta on 1980 ja 2000 – luvun välillä syntyneitä eli milleniaaleja, joita motivoi työssä täysin eri asiat kuin vanhempia sukupolvia”, tiivisti Santavirta tuntojaan.

“Palkkaa tärkeämpää on työn merkityksellisyys ja se, että organisaation arvot ja yrityskulttuuri vastaavat heidän omia arvojaan. Tällä on suuri vaikutus johtamiskulttuuriin. Avoimuus ja läpinäkyvyys ovat tärkeitä asioita niin työelämässä kuin arkielämän valintoja tehtäessä.”

Samat asiat on otettava Santavirran mukaan huomioon myös pääomasijoittamisessa. Vastuullisuus, vaikuttavuus ja monimuotoisuus näkyvät myös siellä. Lukujen hallitseminen on tärkeää, mutta sen lisäksi pitää osata huomioida myös pehmeämmät arvot.

Monimuotoisuus ja sen edistäminen onkin nostettu pääomasijoitusalan tavoitteeksi vuonna 2020. Sitä tuodaan esiin niin koulutuksessa kuin ammatillisissa verkostoissa. Pääomasijoittajat ry:llä onkin lukuisia aloitteita monimuotoisuuden edistämiseksi kertoi Santavirta. Esimerkkinä näistä on koulutusohjelma Aalto Yliopistossa, Gradukilpailu ja Mentorklubi.

Julianna Borsos Bocapista (vas.) ja Pia Santavirta Pääomasijoittajista

Ensimmäinen naisen perustama pääomasijoitusrahasto

“Bocap syntyi finanssikriisin jälkimaininkeihin alalle, joka on miesten hallitsema, konservatiivinen, etabloitunut, ja hyvin säädelty. Se oli ensimmäinen naisen perustama pääomasijoitusrahasto Pohjoismaissa vuonna 2011”, kertoi toimitusjohtaja Julianna Borsos yrityksensä toiminnan alusta.

Borsos muistutti yleisöä, että Suomi on 286 000:n PK-yrityksen maa, jotka työllistävät lähes miljoonan ihmistä ja joiden yhdistetty liikevaihto on 240 Mrd euroa. Vastaava luku suuryrityksillä on 169 Mrd euroa. Tämän pitäisi näkyä myös pääomasijoittajien kiinnostuksessa PK-yrityksiin ja millaisiin kasvumahdollisuuksiin niitä voidaan tukea.

“Kansainvälisyys ja monimuotoisuus ovat tulleet suuryritysten arkeen, mutta ne eivät näy vielä PK-yrityksissä. Aito monimuotoisuus ja suvaitsevaisuus toteutuvat ainoastaan, mikäli päätöksentekotiimeissä on ikä- , sukupuoli- ja monikulttuurista jakaumaa, ja siellä on myös erilaisia koulutustaustoja edustettuna. Tähän on vielä matkaa”, tiivisti Borsos haasteita suomalaisissa yrityksissä. 

“Edustamamme toiminta on vielä suhteellisen nuorta Suomessa ja siksi myös ‘vanhoilliset’ käytösmallit hidastavat usein kehitystä. Lisäksi törmäämme kielikysymyksiin ja pinttyneisiin käsityksiin tarvittavista osaamisalueista.”

Matti Mettälä Kesko Oyj

K-Kampus toi 1800 ihmistä saman katon alle

Kesko Oyj:ssä henkilöstöstä, vastuullisuudesta ja aluetoiminnoista vastaava johtaja Matti Mettälä kertoi K-Ryhmän matkasta uuteen yrityskulttuuriin ja miten siinä on ollut mukana uuden Helsingin Kalasatamaan nousseen uljaan K-Kampuksen syntyminen.

“K-Kampukseen muutti 1800 ihmistä kahdeksasta eri toimipisteestä. Muutto ei ollut vain muutos uusiin tiloihin, vaan samalla myös uusiin toimintatapoihin ja kulttuuriin. K-Kampuksen syntyminen on toiminut kulttuurin kehittämisen alustana”, kertoi Mettälä mittavasta projektista, mikä on ollut osa vuonna 2015 alkanutta strategiatyötä.

Samaan aikaan on määrätietoisesti lähdetty viemään eteenpäin moninaisen ja yhdenvertaisen K:n kehittämistä.
“Avoimuutta ja yhteistyötä vahvistetaan määrätietoisesti mm. tasa-arvo- ja yhdenvertaisuusryhmän toiminnassa. Lisäksi olemme kehittäneet Uusi työ -toimintamallia, mikä toimii samalla moninaisuuden ja mukaan ottavan kulttuurin vahvistajana,” avasi Mettälä menossa olevaa kehitystyötä.

Seminaarin lopuksi Mettälä jakoi ajatuksen, että “Jokapäiväisillä vastuullisilla valinnoilla ja teoilla on väliä – kun yhä useampi tekee niitä yhä useammin, maailma muuttuu.” Tähän oli helppo koko yleisön yhtyä.


23.1.2020 pidetystä seminaarista yhteenvedon laativat:

Kati Lanu, Riitta Salenius-Mela ja Berit Virtanen-Thewlis BPF:n hallituksesta